基本介绍

内容简介

《研究生就业能力研究:社会认知与教育政策》可供研究生教育研究人员、在读研究生、企业人力资源管理人员及政府相关部门管理人员阅读。

作者简介

屈晓婷，教授，主要研究方向：教育经济与管理、企业管理。北京大学管理学博士。现任北京交通大学（原北方交通大学）研究生工作部部长、研究生院副院长、学生资助管理中心主任，全国高校辅导员工作研究会副秘书长，中国学位与研究生教育学会德育委员会委员。曾获中国学位与研究生教育学会德育委员会突出贡献奖、北京市第九届优秀思想政治工作者、首都高校社会实践先进工作者等荣誉称号。主持、参加科研课题近30项，公开发表学术论文40余篇，曾获得中国学位与研究生教育学会学术年会优秀论文特等奖、一等奖；北京市丹柯杯优秀研究成果奖；北京高教学会研究生教育研究会优秀论文一等奖等。出版著作有：《研究生学风实录：自然情境下的互动与归纳》，《探索与创新：研究生思想政治教育工作思考》。

图书目录

第1章绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究的背景与缘起 1.1.2研究问题的确定 1.1.3研究的目的和意义 1.2名词释义和研究范围 1.2.1 名词释义 1.2.2研究范围 1.3研究思路和步骤 1.3.1研究思路 1.3.2研究步骤 1.4本书的内容和结构 1.4.1主要内容 1.4.2基本架构 第2章文献综述与理论基础 2.1文献综述 2.1.1 就业能力内涵 2.1.2就业能力结构 2.1.3就业能力培养 2.2理论基础 2.2.1人力资本理论 2.2.2社会资本理论 2.2.3职业发展理论 2.3本章小结 第3章研究设计 3.1研究生就业能力结构理论框架 3.1.1研究生就业能力及理论模型 3.1.2研究生就业能力结构的五大要素 3.2研究分析框架和方法 3.2.1研究分析框架 3.2.2研究方法 3.3本章小结 第4章研究生就业能力结构模型的建构与分析 4.1研究生就业能力结构初始模型的建构 4.1.1开放式问卷预测试 4.1.2开放式问卷正式施测 4.1.3就业能力指标的确定和分类 4.2研究生就业能力结构测量 4.2.1封闭式调查问卷的发放与回收 4.2.2封闭式调查问卷的基本信息统计 4.2.3就业能力要素指标评分的均值和频数分布 4.3研究生就业能力结构的信度和效度检验 4.3.1信度检验 4.3.2效度检验 4.4本章小结 第5章研究生就业能力社会认知差异分析 5.1就业能力社会认知差异总体分析 5.1.1技能要素社会认知总体方差分析 5.1.2一般能力要素社会认知总体方差分析 5.1.3 态度要素社会认知总体方差分析 5.1.4求职知识要素社会认知总体方差分析 5.1.5 背景条件要素社会认知总体方差分析 5.2用人单位人员对就业能力认知的差异分析 5.2.1基于单位性质的认知差异分析 5.2.2基于职务的认知差异分析 5.3 高校教师对研究生就业能力认知的差异分析 5.3.1基于技术职称的认知差异分析 5.3.2基于学科门类的认知差异分析 5.4研究生对就业能力认知的差异分析 5.4.1基于学位层次的认知差异分析 5.4.2基于学科门类的认知差异分析 5.5研究生就业能力的社会认知特征及差异归因 5.5.1 研究生就业能力社会认知的基本特征 5.5.2研究生就业能力社会认知差异归因 5.6本章小结 第6章结论与建议 6.1研究结论 6.2政策及措施建议 6.3有待进一步研究的问题 参考文献 后记

文摘

版权页： 插图： 2.人力资本的特征 人力资本的本质特征如下。 （1）人力资本既具有先天性，又具有后天性。先天的人力资本是指劳动者个体出生时拥有的所有身体、智力和心理方面的能力。这些能力是父母遗传的结果，行为个体不能对其作任何选择。由于遗传、父母决策和其他纯随机因素的影响，不同个体之间可能存在巨大差异，且这种差异无法改变，与个体的努力程度无关。后天的人力资本是指劳动者个体通过学习获取的知识和技能。人一生均可通过多种途径来获得知识和技能，教育、培训、交流和工作等是最重要的途径。后天形成的人力资本受环境的影响，也受个体的影响。 人力资本的先天性和后天性既相互区别又相互联系，先天的人力资本在一定程度上决定和影响后天人力资本的形成、积累和实现，而后天的人力资本则通过代际传递，影响和决定先天的人力资本。毋庸置疑，后天形成的人力资本是重要的，亚当·斯密（Adam Smith）认为，天生的能力差异远小于后天形成的能力差异。 （2）人力资本既具有实物形态，也具有价值形态。人力资本的实物形态是通过人力资本的实物载体即劳动者来承载的，一方面，人力资本的数量表现为一定的时间、一定的人口数量或者一定的货币价值；另一方面，人力资本的质量也是重要的，对于不同个体，在相同的学习或工作时间内获得的知识和技能可能存在巨大差异，甚至对于同一个体，在不同时点上相同的学习或工作时间也会存在差异。对于学校教育也类似，不同阶段的教育对人力资本的影响是不同的，不同人的相同教育也会有不同的结果。由于工作性质、工种、工作单位和工作的重要性等的不同，工作年限对个体的人力资本积累有很大影响。即使是同样的工作，不同个体所获得的人力资本也不可能是一样的。因此，人力资本的质量表现为人口所具有的与高技能和高劳动生产率相联系的一些特征，如教育、健康、素质和能力等。 人力资本的价值形态则是指人力资本实物所具有的价值量，这一价值量由对人的实物载体的人力资本投资所决定，通过劳动市场的劳动力价格来反映。 （3）人力资本具有不可控性。年龄是人力资本形成的一个关键因素。对个体而言，年龄小时，无法进行合理决策，人力资本的形成是随机的，兴趣和爱好的形成也比较随机；年龄增长后，决策才会相对合理。因此，人力资本的形成最起码在年龄小的状态下是不可控的。 在初始不可控状态下形成的人力资本，对后续的人力资本形成具有较强的作用。在大部分情况下，劳动者个体选择初始专业后，转换专业的难度和障碍是比较大的，因此，这种不可控性会从初始人力资本的投资一直延续到人力资本的最终形成。 （4）人力资本的获得途径具有多样性。人力资本可以通过正式途径和非正式途径两种方式获得。正式途径是指建立一定的组织机构，通过教育使知识和技能得以传播，包括正式的小学、中学和大学教育以及就业服务机构有针对性的职业指导、培训和企业组织的职业训练等。 非正式途径是指无须正规组织机构的非正式教育。包括社会团体活动、个人交往、工作经历及自学等。正式途径和非正式途径的区别在于，正式途径往往可以形成规模，由此引发的规模经济效应可以节约大量成本，然而，这种规模化生产的一个重要弱点是无法满足个体的异质性需求。与之相反，非正式途径则无法形成规模，教育成本相对较高，但异质性需求可以得到很好的满足。

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目录

第1章绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究的背景与缘起 1.1.2研究问题的确定 1.1.3研究的目的和意义 1.2名词释义和研究范围 1.2.1 名词释义 1.2.2研究范围 1.3研究思路和步骤 1.3.1研究思路 1.3.2研究步骤 1.4本书的内容和结构 1.4.1主要内容 1.4.2基本架构 第2章文献综述与理论基础 2.1文献综述 2.1.1 就业能力内涵 2.1.2就业能力结构 2.1.3就业能力培养 2.2理论基础 2.2.1人力资本理论 2.2.2社会资本理论 2.2.3职业发展理论 2.3本章小结 第3章研究设计 3.1研究生就业能力结构理论框架 3.1.1研究生就业能力及理论模型 3.1.2研究生就业能力结构的五大要素 3.2研究分析框架和方法 3.2.1研究分析框架 3.2.2研究方法 3.3本章小结 第4章研究生就业能力结构模型的建构与分析 4.1研究生就业能力结构初始模型的建构 4.1.1开放式问卷预测试 4.1.2开放式问卷正式施测 4.1.3就业能力指标的确定和分类 4.2研究生就业能力结构测量 4.2.1封闭式调查问卷的发放与回收 4.2.2封闭式调查问卷的基本信息统计 4.2.3就业能力要素指标评分的均值和频数分布 4.3研究生就业能力结构的信度和效度检验 4.3.1信度检验 4.3.2效度检验 4.4本章小结 第5章研究生就业能力社会认知差异分析 5.1就业能力社会认知差异总体分析 5.1.1技能要素社会认知总体方差分析 5.1.2一般能力要素社会认知总体方差分析 5.1.3 态度要素社会认知总体方差分析 5.1.4求职知识要素社会认知总体方差分析 5.1.5 背景条件要素社会认知总体方差分析 5.2用人单位人员对就业能力认知的差异分析 5.2.1基于单位性质的认知差异分析 5.2.2基于职务的认知差异分析 5.3 高校教师对研究生就业能力认知的差异分析 5.3.1基于技术职称的认知差异分析 5.3.2基于学科门类的认知差异分析 5.4研究生对就业能力认知的差异分析 5.4.1基于学位层次的认知差异分析 5.4.2基于学科门类的认知差异分析 5.5研究生就业能力的社会认知特征及差异归因 5.5.1 研究生就业能力社会认知的基本特征 5.5.2研究生就业能力社会认知差异归因 5.6本章小结 第6章结论与建议 6.1研究结论 6.2政策及措施建议 6.3有待进一步研究的问题 参考文献 后记