SMART原则

绩效管理考核理论

SMART原则（S=Specific，M=Measurable，A=Attainable，R=Relevant，T=Time-bound）是管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年提出的一种理论1。

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SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准。它使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平2。

SMART原则包括绩效指标必须是具体的（Specific）、绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）、绩效指标必须是可以达到的（Attainable）、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）2。

基本信息

1.绩效指标必须是具体的（Specific）

SMART原则构成

2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

制定目标的SMART原则

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。