作用

离职管理就是管理员工离开公司的行为。目 前企业的人力资源管理，或多或少存在不够重视离职管理，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处还是很多的。1

从人力资源管理角度来看，离职管理是企业对人才“选用育留”的最后一环，但却是最重要的一环，留人的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中日益彰显重要地位。

同时离职管理也是企业文化的体现，做得好能够在同行业中树立人力资源管理的形象，能为以后吸引高级人才打下基础。2

前提

离职管理的前提：如何正确看待员工离职？

离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。因此，离职管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位。

通常我们在做HR调研时发现，从被调研企业样本来看，员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并无想象中那么有规可循。在企业内部生存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下，员工的流动率呈现出规律性的"淡旺季"调整态势。

然而，员工流动率本身并无"常模"可以参考，企业HR管理者在进行外部标杆分析时，并不能也无必要通过外部对比得出实际有效的结论。正确的做法是，要从企业的内部管理出发，思索找出员工离职对与企业造成的影响，并结合相关制度流程实施离职管理。

首先，HR有时候必须在员工离职原因不明的情况下做出决策。HR制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结果，如员工满意度调查。离职管理也是一样，在离职的前期，HR及管理者要做好员工"言行不一"的准备。事实上，"言行不一陷阱"这一问题几乎无法规避。

其次，要看清离职影响的两面性。员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职带来公司内部人员的重新配置。同时，外部的新想法与新经验能帮助企业提升竞争力。从这个角度上来讲，计算离职成本的工具中必须体现新员工所带来的潜在的正面影响，实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职的负面影响主要是成本和风险。员工离职对业务带来影响，增加了招募、培训及发展等离职重置成本。同时带来商业机密、在职员工心理干扰、劳动争议等常见风险。

因此，企业应在了解和分析离职原因和影响的基础上，有针对性的规范化离职管理流程设计，以避免管理离职员工的误区。

盲点

离职管理的盲点：员工离职时，我们该做什么？

调研发现，不到20%的企业建立了离职管理制度，而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%.

在离职管理的流程上，传统的做法是以离职面谈为核心，按照标准离职流程实施离职前后的相关操作。企业通过离职面谈进一步了解员工离职原因，进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等，因此，离职面谈在离职管理的整个环节中显得尤为重要。

但在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本。

综上，企业在进行人力资源管理时，除了传统的"选、育、用、留"等功能之外，应更重视"储才"的重要性。其作为离职管理的核心环节，对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。也可以说，既然回聘"好马"是一件双赢的事情，那么，对于我们企业来说，给"好马"准备好"回头草"就是一个明智之举了。