解决方法

劳资协商的方法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大，劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。

大体有以下几种：

1、劳资共决

劳资共决制主要是德国采取的方法，在其他西方发达国家也很有影响。它通过“伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。

主要操作规程是：

（1）企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效；

（2）在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见；

（3）对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。

2、劳资对话

劳资对话制主要是日本企业使用的方法，主要操作规程是：

（1）企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成；

（2）协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。

3、工人代表

工人代表制在美国部分企业中较为流行。工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。

主要影响

劳资协商可依集权程度（centralization）分成不同层级。集权程度最低者是由单一工会或劳工组织与单一厂商或单一企业之资方代表进行协商，而协商结果仅适用于该厂商或企业；集权程度最高者是由全国总工会或劳工代表与全国资方代表进行协商，协商结果适用于所有产职业。除了这二个极端情况之外，其余劳资协商之集权程度则介于二者之间。

自1970年代以来，劳资协商层级对整体经济与就业市场表现优劣的影响可区分为两种效果：竞争效果与外部性效果。

竞争效果是将劳资协商视为对市场机制的干扰，对经济与就业市场表现有负面影响。当劳资协商的层级愈低，参与协商的资方所面临的产品市场竞争压力愈大，劳资协商的结果可能偏离市场自由运作结果的幅度愈小，故其所产生的负面影响较小。相反的，劳资协商的层级愈高，参与协商的资方所面临的产品市场竞争压力愈小，劳资协商的结果可能偏离市场自由运作结果的幅度愈大，所产生的负面影响也愈大。