特点

这些经济行为主体的共同特点是它们的活动依赖于个人的收入、个人所有的资产，并且以自身利益为活动的宗旨分为两个子部门：家庭部门与私人企业部门。前者是从事个人消费活动的，而后者则从事私人投资的生产；前者的行为目标是个人或家庭效用最大化，而后者的行为目标是利润最大化。

区别

一、管理目标上的差异：价值取向不同

(一)政治与经济的冲突

组织的价值观。主要体现在公平和效率两个方面。公共部门与私人部门在人力资源管理中的价值取向差异首先表现为政治与经济的冲突。政府治理中首要的价值取向是政治优先性。政府必须将政治回应性与社会公平作为人力资源获得的首要原则。政府在基本保障个人权利的同时必须体现公平的社会性。

公共部门由于其公共性，掌握着绝大部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，来实现整个社会资源分配、获取资源的机会分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的获得者，追求效率、效益是它基本的价值取向．它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析来获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。市场经济体系中的平等法则几乎不受前者——政治价值的影响，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。而企业所给子的回报则是基于职员对企业所做的贡献．而非员工的性别、民族或以往的经历。

(二)稳定与效率的冲突

两部门价值取向的另一个差异是对稳定与效率的不同关注。中国正处于社会转型时期，在此大背景下，政府人力资源管理服从于政治系统的总目标，在面临稳定与发展的冲突时，则首先取向稳定。作为政府系统的人力资源管理部门必须忠诚于这一基本的价值取向，致力于寻求一套合理而有效的人力资源管理的运作程序，并努力使之法制化。判断这一制度成功与否的基本标准不是其推动社会发展的效率，而是其透明化程度、公众的接受程度．能否从根本上保障政府运作的稳定．进而维护社会的稳定。

企业人力资源管理则更多的是关注企业的运行效率。效率是企业的生命。企业人力资源管理部门为围绕“效率”这一核心制订人力资源管理的规范， 同时也基于效率的需要而打破这些规范。

(三)与政治关联度的冲突

价值观的差别还体现在组织与政治的关联度。公共部门所追求的价值。与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定态度．我国的公务员制度是有明确的政治立场的。

政府管理是基于外部需要即社会需要而存在、发展的，其人力资源管理系统必然是面向社会，承受社会的压力，在管理过程中，经常是内在的需求屈从于外在的压力。特别是在人力资源获取过程中．决策层在决定录用什么人时，常常将外在压力作为首先考虑的因素。

而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。企业的人力资源管理将企业的内在需要作为第一动力。组织的内在需要通过专业化的工作分析而得以确认，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来。因为政治责任与社会责任的相对缺失．组织在录用或解雇员工时，则较少考虑外在压力。

二、管理环节着重点的差异

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。

在公共部门，人力资源管理最为关注的是政治回应性和社会公平．而人力资源的获取则最能体现这两重特性，因此，公共部门尤为注重人员的招募录用。同时，由于公共部门的注意力受制于外部压力，使得公共部门绩效评估显得比较困难，导致公共部门难以用利润作为唯一的指标，公共部门行政绩效也就难以量化。由此，公共部门容易忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学规范的职位说明书。

私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。