基本介绍

内容简介

1、《打造总裁:突破你的层次,走向卓越人生》是一部告诉你如何成为卓越领导者的书，更是一本成功管理者的人生指南。2、《打造总裁:突破你的层次,走向卓越人生》首次提出了个人层次概念，对每种层次的思维模式、行为特点、心理根源和客观结果进行了深入分析，还提出了突破路线图，即通过震慑行动、心灵手术、破壳而出、化蝶飞舞四个步骤，勾勒出完成自我超越的路径。3、对于当今的企业管理者和职场人士来说，《打造总裁:突破你的层次,走向卓越人生》有助于大家认清自己和团队的个性，进而更好地完善个人发展，提升团队创造力和工作效率。〈br〉你属于哪类管理者？〈br〉你的哪些性格特征成为制约公司发展的障碍？〈br〉怎样突破瓶颈，打造一流团队？〈br〉如何超越自我，开创光辉未来？

作者简介

唐荣明，寰球立德管理咨询有限公司（GLI）创办人兼董事长、首席顾问及总裁教练，美国吉尼弗亚ODU大学系统管理哲学系博士，美国CIIS大学“全美最年轻”的博士生导师（32岁开始担任），现任美国Saybrook University大学博士导师及客座教授。 GLI在解决个人、团队以及组织的领导力挑战上有着独树一帜、深厚的实战经验。曾为国际和国内知名企业提供管理咨询服务，其中包括Mercedes Benz, AIA, Apple, AT&T, BP, DaimlerChrysler, GM, IBM, HP, Simens，Motorola，Pfizer， Oracle, Pacific Bell, Procter & Gamble, Shell, Sun Micro Systems, Texaco, Beckers Industrial Coatings, Continental, 中国石油、中国电信、建设银行、中国银行、招商银行、上海航空、蒙牛集团、联想、李宁等。

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媒体推荐

唐博士是个杰出的领导人才，毫无疑问，他将通过提高个人及公司的能力来改变这个世界。” ——斯坦福大学 大卫·沙顿 博士 唐博士对我们的影响之大是从来没有的。我们从他那学到了很多很多的东西。 ——IBM 国际部经理 丽莲·乔恩 唐博士的融合方法使我们的团队成为美丽和谐的一体！每个人都感觉到正向的氛围，并且，工作起来像一群好友那样默契无间。我强烈推荐任何有团队问题者马上用他的方法！ ——苹果公司开发部项目经理 琼恩·葛扎瓦

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图书目录

推荐序 / Ⅶ 自序 / Ⅸ 第一部分 分清你的层次1 第一章 你知道自己是谁吗？ / 3 为什么你总是坚称自己的想法是对的，而否定别人的想法？为什么别人都要听你的？ 为什么在你的企业中，别人都会服从你，而在其他团队和场合中，你却显得那么缺乏影响力？  为什么有些人根本不愿发表个人意见？难道你们的意见就不重要吗？难道你们一辈子都要听从别人的意见吗？ 第二章 层次：认清你自己 / 19 我们每个人，都处在人生的某一个阶段上。正是层次的不同，导致了我们境界的不同，由此也影响了我们的机遇，决定了我们各自不同的命运。有的人成功，有的人失败；有的人是富人，有的人是穷人；有的人幸福，有的人悲哀…… 第三章 独裁型 / 28 独裁是源于人的本能的一种天性。通过观察，我们发现婴儿在吃奶的时候，具有强烈的排他性。他会不顾一切地拨开其他兄弟姐妹的胳膊或者脑袋，拼命地去抢夺母亲的乳头，含在嘴里，以保证自己能够得到生命所必需的乳汁。 第四章 依赖型 / 42 很多人对这个世界感觉到恐惧、不安全，总觉得自己没有归属感。所以，特别希望得到别人的肯定和认同。他们有一种强烈的、盲目的、非理性的渴望，却连自己都不清楚，自己真正的情感是什么。 第五章 个性型 / 54 个性型是人走向成熟的一个标志。个性型的人，心理比较健康，有比较完整的自我意识和心态。他们认为，每个人都有选择的权利每个人都是自己的主人，每个人都尊重自己，也尊重别人。所以，每个人都是平等的，都可以作出选择。同样，每个人也都必须为自己的选择负责。自己只管自己的事，不要干涉别人，因为每个人都有自己的独立意志。 第六章 融合型 / 69 融合是人生的最高层次。它是指融合自身的“小我”，寻求或创造一个“大我”，是一种融合和超越的境界。这个“大我”就是在不失去“小我”的情况下与其他人进行沟通合作，达到资源整合而形成比自我所能达到的更好结果。简单地说，就是1+1＞2的境界、意识和能力。 第二部分 突破你的层次83 第七章 突破路线图 / 90 古埃及的一块墓碑上有这样一段话： 当我年轻时，我觉得自己有能力并决心改变世界。 当我成熟智慧时，我发现这是不可能的。所以决定只改变自己的国家。但这也是不可能的。 当我暮年时，我试图改变自己的家庭。这是离我最近的。但这同样也是不可能的。 现在，我就要死了。我明白了：我如果改变了自己，那么我的榜样将影响我的家庭。这将激励我改变我的国家，也许我因此而改变世界。 第八章 独裁型的突破 / 98 当你认为“人是不可信任的”时，你就会发现所有人都不是好东西；于是，管理者采取强硬的管理手段，而这种管理手段使雇员明确认识到自己是没有得到信任的。这种反馈，就是所谓的“自我实现的真理”。 也就是说，这种反馈使你更加相信自己是对的，自己的观点是真理，不容置疑的。 第九章 依赖型的突破 / 126 对依赖型的人来说，最关键的是要学会塑造一个全新的自我。这些人，一辈子没有学会认识到自我的存在，有的人虽然有些自我的意识，但每逢关键时刻，都首先放下自我。这样的人生缺少一种真正的意义。 从今天开始，学会每天给自己一点点关爱。你不一定非要强迫自己去做很多的事情。可以回到童年，体验单纯的快乐；可以给朋友打电话，一起聚会；可以尽情地去欣赏风景。 重要的是你自己的感受。你的开心和快乐对自己是最重要的。除了你，没有更重要的，更值得关注的。 第十章 个性型的突破 / 144 个性型的人，应该再勇敢地挑战自己，向人生的最高层次——融合进军。融合即意味着改变。意味着打破人自身的界限，也打破人与人、人与世界之间的藩篱。融合，世界将因我而动，因我而精彩。融合的每一刻，每个瞬间，变化都在产生。 第三部分 融合领导力的打造157 第十一章 融合之道 / 164 一个融合的人，一定有自己清晰的人生目标，内心真诚，信任他人，有着人生所需要的一切相关技能，有着良好的沟通能力、融合创新能力，以及永远都如同熊熊烈火一样燃烧的激情。 第十二章 融合领导力的修炼 / 185 融合团队的每个人都会积极发挥领导力，虽然他们本身不是领导者。他们的积极参与会形成“团队领导”，而不是简单听从一个领导的指挥。这时的领导者，起到的是一个主持人或乐队指挥的作用，使大家的能力都发挥到极致。这样的积极参与，能使团队不断壮大，充分发挥团队的力量。 后记 突破自我走向卓越 / 195

文摘

推荐序 亲爱的中国读者朋友，我十分荣幸地向你们推荐这本书。本书作者唐荣明先生是一个让我一直很感动的老朋友、好同事！在读完这本书后，你会知道他是一个多么不可多得的人才！ 最让我感动的是，当年我帮他办留美学习手续的时候，他就许诺将来要回国，要为中国的发展而工作，当时我半信半疑。今天，他毅然放弃了在美国的锦绣前程，回到中国，这实在令我佩服之至。 1987年我在大连认识他的时候，我就知道他将是一个非凡的人。后来，他去美国学习、工作，我亲眼目睹了他的成长：他的智慧和能力，为美国同学和老师们所欣赏，他的贡献令美国许多同行们所赞叹。他在30岁刚出头的时候，就受聘为美国加州整合学院博士生导师，这一点，简直令人难以置信。当时，几乎每一位博士生年龄都比他大，而且他是全校最受欢迎的教师之一。 尤其值得一提的是他的Synergic Inquiry（融合论），对美国以及整个世界来说，都必将产生深远的、不可估量的影响！ 他最近完成的这本《层次》，是一本非常有价值的书，不仅对中国民众有重要的作用，而且对整个世界都是一个难得的贡献。这本书是唐先生在世界顶级出版社SAGE出版的原著的基础上而写的。如今，原著已经在世界各地的学术界有了较好的反响。 我认为，唐先生的《层次》有几个非常突出的特点，值得我们关注： 其一，他的层次论融合了东西方文化中最古老和最现代的智慧，有一套明晰的哲学思想。唐先生利用他独特的视角，融贯中西，对宇宙的发展给出了一个全新的解释，令人耳目一新。 其二， 层次论有一套极具操作性的方法体系，对每个人都很重要。今天，我们很多人都开始用他的融合论进行自我修炼，并把它应用到我们的各种工作中。 其三， 层次论不但将有助于中国这个正在迅速崛起的大国解决许多迫在眉睫的现实问题，而且，还将帮助全世界解决很多难以解决的问题。人类社会发展到今天，在创造了巨大的物质和精神财富的同时，也制造了堆积如山的问题，如人的成长问题、人际关系问题、企业竞争力问题、教育问题、环境保护问题、能源问题、国际争端问题等等。这些都令人束手无策，而融合论的不同思想和行之有效的方法给我们提供了一个全新的可能。 最后，我衷心祝愿本书成为广大中国人民的必读书，就像我认为她应该是每个美国人的必读书一样！也祝愿我的好朋友、好同事唐荣明先生更加成功，他一定能为中华民族走向富强、文明、繁荣的光明未来作出他杰出而独特的贡献! Dean Elias （迪安•伊莱亚斯） 哈佛大学硕士，哥伦比亚大学博士St Mary大学博士生导师、终身教授原安蒂奥克大学西雅图分校校长 2009年6月于美国加州旧金山 自 序 多年来，我一直苦苦思索这样一个问题：对一个人来说，什么最为重要？是什么使人的潜力得到最大限度的发挥？ 是什么使整个团队、整个公司发展壮大达到令人尊敬的地步？是什么使一个国家成为真正强大的国家并拥有经久不衰的灿烂文明？又是什么能解决当今世界上最为复杂的种族问题、经济问题及生态问题？ 为什么美国在一片人烟稀少的土地上建立起来后，能在短短两百多年的时间里，一跃成为世界上最有影响力、最强大的国家？为什么我们这样一个千年古国，有着悠久灿烂的文明、勤劳聪明的人民，却在很多方面落后于许多小小的国家？而在我们经济上取得巨大成功的今天，我们为什么在其他方面（如人的幸福指数、生态环境、人文教育）还是远远落后于世界许多国家？ …… 我希望自己能找到这些问题的答案。 1988年，我离开祖国，以一个现代“唐僧”的身份，踏上大洋彼岸的美国，探寻中美发展差距的原因，求取强国“真经”；到今天为止，已经整整20个年头。经过20年的探索，才初步创建了具有系统理论性和操作性的“融合论”。2006年5月，当英文版《融合论》在全世界发行时，我已经回到了祖国，并力图把自己的一点收获传播给更多的人。因此，每上一次课，每作一场讲演，每为一位高管辅导，我都充满了激情，也被学生、听众的每一点感悟、进步所感动。 在我看来，中国目前存在的最大问题，不是硬件（例如资金、科学技术）的问题，也不是机遇（例如命运）的问题，人的问题才是真正的根源。 人的问题，并不是指我们中国人的智商问题。亚洲人的智商在世界上最高，我们中国人的智商又在亚洲位居前列。可是，世界上最聪明的民族，为什么解决不了人的问题？ 那么，人的问题，究竟是什么问题？我经过几十年的苦苦思索与研究，并经过自己的亲身体验，终于总结出来我的一点点智慧，那就是人的层次问题！ 我在本书中与大家分享的是我总结出来的“层次论”。可以说，这个层次论，来自我对东西方文化的融合，也是我自身经历的总结。层次论使我更加认清了自我，使我明确了自我修炼的方向和方法。我更喜欢这个做法， 这么多年来，我对方法论的认知，让我不再欣赏那些不基于自身经历的纯理论； 我欣赏那些修身的人，那些真诚的人，那些真正言行一致的人。 与此同时，我周游多个国家，用我的层次论和融合论来为总裁作辅导，为中外管理者及领导者作辅导，为企业作辅导，为一些大众作些公益性的辅导，就是以我自己的方式来“博施济众”， 来立德；就是尽自己的微薄之力来“功济于时”， 来立功。虽然带过近百名总裁和给几万名管理者上过课，使他们走向更大的成功，虽然拯救过一些有自杀倾向的大学生和社会青年，虽然给上万名中学生、大学生以及社会人士作过演讲，但这些都不是什么大德、大功，只是能使我感到被社会认可而已，也使自我略感慰藉而已！ 而我今天的这本著作，真像是立言，希望能“言得其要，理足可传”。诚然，这一切需要认真的读者来鉴证！ 打一个形象的比喻，我做这一切，就像阿基米德一直想找到一个支点，来撬动地球一样。我一直在想，能不能找到一个支点，来撬动人生呢？ 现在，我觉得，这个支点，我已经找到了。 它就是：层次！ 想到这里，我坐在三楼的书房里，伴着我亲自设计的“山水世界”的潺潺流水，听着大卫悦耳的萨克斯音乐， 手持一杯浓浓的铁观音, 用跟随我辗转中美多年的笔记本电脑，拉开了本书的写作序幕…… 本书对谁有用？下面是我本人的成功体验和我为众多个体和群体打造成功的总结，而绝不是司空见惯的空谈。  领导者如果你已经是政府、企业、或非营利组织的领导者，这本都可能对你有一定的价值。它可能会使你拨云见日，豁然开朗，使你一下子认识了自我，认识了他人，有了自我认知和他人认知，从而使你有更灵活多变的、游刃有余的高效领导力和影响力。你还可以参照本书的层次论来检验自己的层次，并寻找突破自己层次的方法。同时，如果你是一个不太成功的领导者，本书可以促使你思考如何向成功的领导者转变；如果你是个成功的领导者，本书可以促使你思考如何向优秀的领导者转变；如果你是一个优秀的领导者，本书可以促使你思考如何向卓越的领导者转变。 总之，本书可以帮助你自悟，促使你走向更大的成功！  管理者如果你是一个管理者，本书可以促使你重新思考如何成为有才华和领导魅力的管理者。通过对自我和他人的认知，你会更加明白你的优势与不足，更加懂得你的下属，更加明晰如何提升人员之间的协作能力、改善内部关系、提高自己的管理效益。总之，本书可能是使你从管理者向领导者转变的一个开始，使你获得不同的人生轨迹和人生意义！  有志员工如果你是年轻有为的一般员工，对层次论了解之后，你就能了解到你在人生层次所处的位置，并为你的下一步，为你美好的人生设定目标和方向。并且，学会如何识别其他人（如同事）的层次，有助于你更好地与他们相处，改善人际关系，提高自己的影响力。 总之，本书会帮助你捷足先登，使你有更高的起点。有了突破自我层次的动力，你就有了与他人不同的成功人生轨迹！ 此外，本书与市场上浩如烟海的有关领导力的其他图书相比，有几个突出的特色：  “道法术”一体化本书不同于一般的领导力或管理技能类书籍，它为读者提供的不是一系列的技能解读和案例分析， 也不是对领导力概念及技能的系统介绍，这样的书太多了！ 本书的价值在于将领导力的“道法术”一体化，使你能对领导力有个深刻而具体的感悟，从各个层面使你有所认知，全面提升。  真实案例分享本书中的所有案例都是真实的，具有原创性、真实性和生动性。特别是其中一些案例是作者本人的亲身经历。我在知识与智慧探索的生涯中，更加珍惜自我的感悟，对那些只会纸上谈兵的专家和学者的理论大都不太欣赏。我的道理是，如果你自己不能言行一致，如何能让他人信服！ 并且，我选择的这些案例包括各个层次的代表，具有多样性，能使读者很快融入其中，并有“镜悟”的感受。  全人全景写法人的层次决定自我的各个方面。我们不仅是一个“工作人”或“事业人”，同时还是一个“社会人”或“家庭人”。在本书中，我适当阐述了一些领导者的家庭案例，对情感之间的一些关系进行根源分析、举例分享，并展示成功的案例。因而，我的这些写法打破了传统只为工作而用的思维惯性，打破了传统工作与生活的人为分割，而将全人的真性一览无遗，使这本书更为有血有肉，真诚生动。 ■感性理性合一本书打破了传统的理性、逻辑写法，不注重概念化、逻辑化和理性化。那样的书籍让人难以理解，更难与读者产生共鸣。而我在本书中，尽量采用感性与理性相结合的办法，使书中的很多案例像讲故事一样娓娓道来，使读者能够马上接轨，产生共鸣。但我在这些故事的背后及故事的深层，进行了理性的提升，并尽量有效地展示层次论的核心框架。 最后，这是我在国内（除了英文方面的书籍外）的第一本书籍，它是一次大胆的尝试，也是我对层次论到目前为止的一个总结。需要说明的是，人生层次是一个大课题，是与每个人密切相关的社会大修炼，不是一时就能解决得了的。所以，我最大的希望是这本书能够一石激起千层浪，引起更多的人关注这个课题，一起来探讨和研究这个课题，并一起进行人生的修炼。为此，我们专门设立了相关网站（www.glichina.net），供大家相互交流、学习， 在互动中得到升华。 亲爱的读者，让我们一起来吧！第一部分分清你的层次 第一章 你知道你是谁吗？ 人生知己的过程就是自悟。 ——柏拉图 知人者智，自知者明。 ——老子《道德经》 我们从两个案例开始： 一个是我作过培训的总裁教练班，一个是我一直进行企业培训的一家外企。这两个案例中的人物将贯穿本书始终，使你了解到他们的真实改变的整个过程…… 2006年初秋的一个早晨，阳光灿烂，晴空如洗。位于北京海淀区一家大酒店的教室里，走进来一群社会精英，即我们习惯上认为的成功人士：这里面，有身家过亿的大老板，有清华、北大总裁班就读的高管们，有统率集团千军万马的董事长，有政府的中高层官员，有报纸、电视上连篇累牍报道的著名企业家、劳动模范，还有著名作家、优秀人民教师，以及许多企业的中层管理者，可谓人才济济。 这里，就是我回到国内与几个志同道合的企业界同人一起创办的“融合领导力特训营”。我们的宗旨，在于给中国的企业界打造具有融合领导力的人才，为中国企业进军国际打下坚实的人才储备基础。 我们的特训营模式是教练式的，利用团队互动，找出每个人的优缺点， 并当场进行教练式指导，使学员有立竿见影的变化。 为了使参与者马上进入角色，我们的第一个场景是：一家企业正受到竞争对手的针对性打击；为了迅速击垮这家企业，竞争对手采取了下列做法：  同质性产品：我们有的产品，他们也有；  低价位：采取更低的价格策略；  广告轰炸：投放大量的广告，迅速建立品牌知名度；  大量铺货：采取大量铺货的策略，使市场覆盖面迅速加大。 大家作为这家企业的中上层管理者和领导者，正在召开紧急会议：企业到了生死存亡的关头，我们怎么办？我对大家的要求是：  马上拿出应对思路； 全体学员参与决策；  20分钟时间；  必须遵守时间，否则算输。 说完后，我就退场了。 在这种情况下，大家不知如何是好。刚开始时，大家在等待着什么；两分钟过后，有个人站出来，积极表达自己的想法，但很快被别人取代；另一个人马上表达自己的不同意见；接着，一些人争先恐后地抢夺麦克风；还有一些人坐在那里大声表达自己的意见；更多的人在观察着，不知所措…… 霸气冲天的将帅人物：王世伟 王氏集团的创始人及董事长王世伟，是个很有霸气的人。他看到这种混乱的情况后，马上站出来，首先要求大家肃静，然后十分自信并滔滔不绝地告诉大家他的思路。他一个人就占用了很长时间，有人要求他快些讲，他没有理会，继续讲下去。然后，有人反对他的看法；他要求那个人坐下，听他讲完。更多的人反对他的看法，他开始情绪化了，大声叫道：“你们这里有几个人真正懂得做企业？你们经历过这样的商战吗？不懂，不要装懂！好好听着！” 他这一嗓子，马上激怒了一些人，他们冲着他大叫起来……他无法按住自己的怒火，大声与他们对骂了几句，也无济于事。于是，他神情沮丧，愤愤不平地躲在一边，消极地观察着。 20分钟过后，我进行现场指导。我与王老板进行了这样一番对话： 我问道：“王世伟，你对刚才的活动有什么看法？” 他非常气愤地说：“我认为，这是一个没组织、没纪律、没能力的团队！我认为他们说的思路根本就没什么价值。如果让这些人管理企业，我们死定了！” 我又问：“如果在你们公司里，你会怎样领导这个团队呢？你们的团队会怎样进行呢？” 他说：“在我们公司，没有人敢这样！在我们的会议中，他们会听从我的指挥， 按照我的方法去做，怎么会是这个样子？” 我接着问：“如果团队有不同的看法怎么办？” 他说：“我让他们提呀，人人可以表达的嘛！不过，多数情况下，他们还是听我的指挥。很简单，他们的经验没我足；再说，这毕竟是我的公司嘛，当然是我说了算。” 王董事长在当地区是一个非常知名的企业家，他从小就非常勤奋，并且志向远大。他一路劈荆斩棘，逐步将王氏集团建成当地一个赫赫有名的民营企业，集团下设十多个分公司，从房地产到化工，从学校到餐饮业，从农业到软件，无所不包，给人一派欣欣向荣的一派大好景象。 好不好只有自己最清楚！ 那次课上完之后，他请我到他的公司去一趟，为他的团队进行培训。我去了他的公司，对他的高管团队进行了培训，整个团队在两天内有了很大的转变；然后，我也给公司全体员工进行了绩效文化的培训。这次培训从表面上看似乎帮他解决了个大问题， 可到了结束的时候，两个高管说要与我单独谈谈，并且说他们是代表整个二十几人的高管团队来与我谈的。在我的房间里，他们说了对王董事长的看法，给我讲解了历史与现实中的一些根本问题。 他们的看法是，这位王董事长一直非常独断专行，非常霸道。虽然公司已经从一个家族企业过渡到一个企业集团，但他的领导模式没有发生任何转变。公司的人员流动性很大，包括高管在内。本来有一些好人才，因为这种独裁的文化，他们离开了。王董事长非常看不起目前这些高管，曾经三次从外部花高价引进人才，来领导这个高管队伍。一年前，有一个从外地聘来的总裁，本来这个人能力强，积极性也非常高，但因为王总的独裁霸道行为，他也离开了。 他们说，集团的情况实际上非常糟糕；由于老板刚愎自用，最近几年出现了两次重大的战略失误，造成的亏损非常大，如果老板不改变自我，王氏集团时刻有“兵败滑铁卢”的可能。他们还说，这个所谓的高管团队其实形同虚设，他在决策的时候，根本听不进去任何反对声音。多数情况下，他作出决定后，再向他们通报，他们只能接受他的决定和结果。 在目前的团队中，有些人还在动摇，一旦有好机会，就会选择离开。 他们没有办法去改变这个王董事长，感到万般无奈；他们觉得我的影响力大，可以帮他们这个忙，去改变他，使企业得到发展。 当天晚上，王董事长来到我的房间。我问他的感受，他说这几天的效果很好。然后，我说：“明天我要走了，我们两个人能否真诚地沟通一下？”他说：“唐老师，您是我非常尊敬的老师，您就直说吧！”我于是将高管们反映的情况说了一下，说：“我建议你好好反思一下自我。我从我们的总裁教练班中，也发现你是个严重的独裁型的人。 为了你的最终成功，为了你自己，你也应该好好反思如何改变自我，否则，你的团队不能真正成功，你自己就是制约公司发展的一个最大的瓶颈！” 他听到这些，表面没有什么不好的反应，表示感谢老师的指导，承认自己是有很多不足的地方，需要改正等。 第二天上午，我刚飞到北京，就接到一个高管的电话：“唐老师，不好了！ 我们董事长今天发怒了！”原来，第二天很早他就召开了一个紧急会议，在所有的高管面前大发雷霆，说：“你们谁脑袋有病？！竟然在我的老师面前说我的不好，让我丢尽了脸面！我什么时候没让你们发表自己的见解？什么时候？说呀！你们说，我听着！”他一边大声嚷着，一边挥着拳头砸在桌子上。 这个案例将在后面继续展开…… 铿锵玫瑰企业家：李国秀 在那次模拟活动中，还有一个非常活跃的人物，是一位50多岁的女老板李国秀。她在整个过程中都很激动，积极发表意见，与很多人进行铿锵有力的辩论。她的声音之大，发表的言论之强硬，一点儿也不比王董事长逊色。 她坚持要大家同意她的广告轰炸思路。当有人反对这个思路的时候，她说：“我的企业就是这样成功的，有很多企业也是这样成功的，你有这样的成功经验吗？没有就不要乱发言！” 听到她这么强硬的语气，几个反对者都鸦雀无声了。 可是，她的思路遭到了王董事长的反对。王董事长认为她的方案还是过于单一，不能打赢这场硬仗，她却完全同意了，于是大家笑了起来。听到这些笑声，她马上怒气冲天：“笑什么笑，王董事长才是真正的企业家，我很佩服他！ 我完全支持他的方案！” 有几位更是大笑起来。 李国秀是一个非常出色的企业家，在各大媒体上经常会有对她本人及其企业的报道。她目前在北京有7家企业，从广告到餐饮，从美容到机械工业，整个企业跨度很大。 她目前也面临许多压力。在残酷的市场竞争中，她的几个企业面临亏损，有的企业已经亏损几年了。她的资金始终是个问题，她经常要拆东墙补西墙，整天忙于救火。 李国秀出生于军人家庭，自己也有过6年的从军经历。她原在政府部门做事，觉得不如下海发展，就利用自己的一些关系，将企业一家一家做起来。刚开始的时候，是在90年代中期，她觉得机会很好，赚了不少钱，企业马上进入快速发展阶段。后来，很多关系不再能起到关键作用，企业的市场化程度越来越高，她自己也感到越来越吃力了。 没有自我的依赖型人物：陈雪 陈雪是一个优秀教师，也是一个学校的校长。她身穿暗淡的服装，坐在不显眼的位置上。她在那里一动不动地观察着，没有积极地参与这次活动。当一些人互相抢麦克，乱作一团的时候，她也没有反应。 当我进行指导时，我与陈雪进行了一番谈话。 我问道：“陈雪，你对刚才的活动有什么看法？” “我没什么看法。”她站起来，红着脸，怯懦地答道。 我又问：“难道你没有任何想法吗？” 她说：“我真没什么想法，也不知道应该如何应对这种情况。而且我对刚才大家的做法感觉不好，好像是在打架似的。 ” “那你为什么没有站出来说出自己的看法？” 她说：“我没有这个勇气。他们都是很成功的人，都比我强，我需要向他们每个人学习。这就是我来参加这个特训营的原因。” “当这种情况发生在你的学校的时候，你会怎么办？” 她说：“我们学校没有这样的人才，他们也不会为自己的观点闹得这样凶。如果发生在我们学校，我多么希望有人能像他们一样站出来，帮我们指引道路……我本人真是不懂。” “那你怎么办你的学校？”我问道。 她说：“我是没办法呀。我活到今天才知道，我不能再靠任何人了，得靠自己来创造生活。” “那你以前的生活是怎样过的呢？”我接着问道。 她回答说：“我以前属于贤妻良母型，做好自己的工作外，就一心扑在家里，相夫教子。但后来才知道，想这样创造我们的生活，是不可能了。又不甘心就这样混下去，与其每天难受着，还不如干点儿事业，从困苦中解脱出来。” 个性张扬的豪爽型人物：张彬 张彬（Jack）是家美国公司的中层经理，是一个活泼、积极并善于表达的人。他在作自我介绍时，强调自己喜欢被称做Jack。刚开始的时候，他积极并简短地表达了自己的观点，并在团队中产生了一定的反响。后来，在场面出现混乱的时候，他大胆站出来进行调和。在王世伟非常强势的情况下，他直接表达了对他的不满。 当我进行指导时，我与Jack进行一番谈话。 “Jack，你对刚才的活动有什么看法？” “我认为很好，只是我们没有足够的时间而已。”他大胆地站起来，用他那爽朗的声音答道。 “好在哪里，你能明确一下吗？” 他说：“大家能积极地参与就是一件难得的事情，我看到很多人都站出来表达自己的想法。我认为，这样就很好。” “当王世伟同学在上面的时候，我看到你直接顶撞了他，这是为什么？”我接着问道。 他说：“我本来不想这样做的，但还是按捺不住自己。我发现自己忍受不了他那种态度，觉得他太傲慢了，不尊重他人的想法。他占用了那么多的时间，一再强行让大家接受他的观点，我就不太舒服。后来，看到他对反对他的人发脾气，我认为太过分了。” “那你当时的感受和现在的感受有什么不同呢？”我接着又问道。 他说：“我知道我现在没那么带有情绪地来讲话，可当时我是有的，并很强烈。我现在觉得我当时做得也不好，不应该那样去顶撞他。我要请王世伟原谅我，我那么做，确实不好。” “这样的团队参与活动，你经历得多吗？”我问道。 “很多。尤其是在我现在这家公司，我们经常在一起畅所欲言，表达自己的观点。每次我都会学到很多，公司也得到了大家的智慧。”他说道。 “那些过程，与我们现在的有什么不同吗？”我又问道。 “是的。在我们公司，我们的几位领导都非常优秀。在这种情况下，我们有个流程，大家既可以表达自己的想法，又不受到其他人的压抑，哪怕是完全针锋相对的看法。与我们刚才的过程相比较，我们缺了一个主持人，还缺了一个流程。”他解释说。 面对学员们的不同反应，我提出了几个问题：  为什么我们那么自以为是，总是坚称自己的想法是对的，而否定别人的想法？  为什么你们这些做大事的人，用自己的“对”来压抑别人的“对”？为什么别人都要听你的？  为什么在你的企业中，别人都会服从你，而在今天这种不是你企业的状况下，你显得那么苍白而缺乏影响力？  为什么有些人根本不发表个人意见？难道你们的意见就不值钱吗？难道你一辈子都要听从别人的意见吗？  为什么大家都是成功人士，大家都有各自的道理，大家都有各自的才华，但却不能相互融通，创造1+1>2 的结果呢？ 这一系列问题，使在场的每个人都受到了很大的震撼，为他们进一步提升打下了一个基础…… 2007年8月7日，我受到欧洲欧派克（代名）集团广州分公司的邀请， 为公司干一个为期一两天的领导力课程。当时我们谁也没想到，这样的一个初衷使我们成为长期的合作伙伴。我们的介入，在半年之内，不仅使广州分公司的绩效得到提高，而且使广州分公司成为整个欧派克集团的榜样。 以人均收入及人均利润率来计算，欧派克广州分公司成为欧派克集团利润率最高的公司。这样骄人的人均业绩使欧派克广州分公司在2008年进入全球制造业最获利公司的行列。此外，由于公司的成功，我们一手策划，促使欧派克集团决定成立一个全新的事业部并且将其全球总部设在中国，广州分公司及其他在中国的公司成为这个事业部的核心基础。由于总部设在中国，中国的几个高管有了全球范围内的不同的责任，开始领导在欧洲、北美洲以及亚洲三个大陆的中外团队，在全球范围内提升自我，拓展欧派克的事业。 魅力四射的领导型人物：John John出生在法国，年轻时留学美国并拿到了美国大学的MBA学位，然后，他回到了他父亲和叔父一起创办的家族涂料公司，开始经营这个家族企业。他的父亲和他的叔父相似，都是内向、固执、不善于沟通的人，他的父亲还经常发脾气，使他无法忍受。他经营两年后，觉得没什么希望，也没什么快乐可言。当时，他请了一个教练，帮助他认清了自我，他决定在人生方面进行重大的改变：离开这个家族企业。 之后，他开始了职业经理人的生涯，先后在欧美的一些大公司做基层工作，逐渐得到提拔，最终得到了全球大公司BASF的战略市场运营官的职位。 2005年，他接到欧派克集团工业事业部总裁的电话，邀请他在欧洲的一家分公司做总经理。他说：“我对欧洲不感兴趣，如果亚洲有这样的机会，我马上就去！”之后不久，这位总裁说：“你要的机会来了——中国广州分公司的总经理职位！” 他听到后，马上来到了中国。 到中国不到一年，他也有些不成功的经历。2007年8月9日，我们两个通了电话，他和他的人力资源经理LIly，希望我能为中国分公司解决领导力方面的问题。我问他，从他个人角度来说，公司存在哪些问题。他回答： 1. 缺乏共同的愿景：大家缺乏共同的目标，方向不一致，相互碰车， 结果事倍功半，效率低下。 2. 部门思维：公司部门各自为政，不管对其他部门的影响，导致部门之间误解，相互责怪，不透明， 狭隘的责任观，及较差的团队精神和能力。 3. 缺乏人际交流能力：大家对如何解决冲突缺乏能力及经验，经常争吵，动辄发脾气。 4. 公司缺乏一个坚实的基础，使公司发展受到很大的局限。 我又问道：“那么，面对这些问题，你作为总经理，是如何应对的呢？”他回答：“这个问题非常好！我可以诚挚地告诉你，我来后，尝试了几种方法，如进行目标培训、愿景培训、团队培训等，但都没有奏效。我不知道为什么，我无论如何也调动不了他们的积极性和参与性，我对中国文化了解很少，也不会说中文，与他们的沟通效果很不好。我个人的压力越来越大，我总是忙于救火，哪里有问题都来找我，搞得我每天基本上都工作到早上三四点钟！” 他接着说：“这个公司的市场前景很好，如果管理团队团结高效，就会有更好的效益和更大的发展空间。 所以，我希望有专家帮助我们解决这些问题。” 当我解释了应该如何操作后，他非常欣喜，认为这个办法好。于是，2007年9月我在上海做项目的时候，他和Lily飞到了上海。经过详尽的沟通，我们很快达成了协议， 并马上开始了第一步的领导力培训项目操作。 没想到的是，在我们的个人培训项目和团队培训项目中，整个团队变化最大的是他本人！这使企业团队有了不同的发展，在我们内外联手的合作下，整个企业实现了一个大蜕变！ 化蝶飞舞的Lily Lily（当时欧派克广州分公司的人力资源经理）给我打电话，邀请我为他们公司作一个为期一两天的领导力培训。 我问： “欧派克公司为什么要作这个培训？” Lily说：“我们公司的管理团队有很多问题，希望唐老师能给我们进行培训，解决这些问题。” 我又问：“具体来说有哪些问题呢？” Lily说：“首先，公司的管理问题很多，管理团队很弱；其次，公司的管理团队个性相异，不同的人有不同的看法，缺乏合作精神；再次，公司管理团队的人际关系不太好，影响大家的团队合作；此外，公司老板古道热肠，很有能力，但对中国文化不懂，也不知道如何领导下属。由于他平易近人，大家有问题都找他解决，结果使他陷入了公司的细节管理中。” 我听到这些，接着问道：“公司有没有请过别的老师来帮助解决这些问题呢？” Lily说：“有的，但是没有见到什么效果。也请过老师来，也派人到外面的学习过，但是没有见到什么直接的效果。我听说唐老师很厉害，与众不同，所以想请唐老师来上一两天的课，帮我们解决这些问题。” 我回答道：“谢谢你的信任，但是，我认为这样的问题不是通过一两天的课程就能解决的。别的老师不行，我也不行，神仙也不行！” 聪明的Lily马上问道：“唐老师，那我们怎样做才能解决这些问题呢？” 我回答道：“ 最好是半年到一年时间的培训，才能使个人及团队产生比较大的变化。但这样做，费用当然要高些。” Lily听到后非常兴奋：“太好了，我也认为简单的培训很难解决这些问题。我们非常愿意尝试不同的方法，但具体应该怎样操作呢？”我比较细致地解释了一下，她最后说道：“非常好，唐老师！我马上与我们的总经理进行沟通，我们会与您进一步联系的。” Lily就是这样一个非常负责、细心的人，John当时对她的评价是“Precious”（非常宝贵的）。Lily出生在一个普通的家庭，也没有什么良好的学历背景，一直靠坚忍不拔的精神来开创自己的未来。到欧派克后，她是第一次做人力资源经理，而之前一直从事行政管理工作。在John来了之后，她觉得John这个人很好，有激情，也很有能力， 决心好好干一场。 在我们的项目进展过程中，她在思维方式、个人性格以及个人领导能力方面都发生了很大的变化，现在被公司提拔为一个新的事业部的人力资源总监，负责事业部全球范围内的人力资源工作。 精明强干的Joe 使这个公司成功的另一个重要人物是Joe，他是我帮助John从美国的一家大公司挖过来的。Joe是一个一步步踏踏实实走过来的实干家，他学的是理工科，从事的基本上是技术以及后期的管理工作，在美国这家公司中，他工作了很多年，逐步得到提升，是一个在中国的分公司的总经理。 Joe原先被猎头猎到欧派克上海分公司，在第一次面试的时候，Joe等了两个多小时，轮到他的时候，竟然没有多长时间就结束了。后来，上海分公司要求再次面试，他拒绝了。当广州分公司有个生产经理职位空缺的时候，John给他打过电话，他表示不感兴趣，因为职位很不匹配。 我建议John应该有个能当左膀右臂的运营副总经理，但在短时间内又看不到哪位能从中层提拔上来，这时我们都认为应该搞个“空降兵”过来。John马上提到了Joe，但是说他不肯来，问我可否出马试试。我说，我来做个说客吧！ 我和Joe通了个电话，并商量好了时间在苏州见面。当我看到他并与他聊了半小时后，我觉得他就是这个理想人选！我用了我的全部力量，硬是将他的兴趣调动起来，答应从一个大公司的事业部老总，去做欧派克分公司的副总经理。 后来，他和John沟通过几次，发现他的职位会降低，待遇也会降低的时候，他有些动摇了。最后，他问我：“Blake，你真的觉得我应该下这个决心吗？”我说：“如果我是你，我会的！我相信前程一定很好！”就这样，他成了广州分公司的运营副总经理。 Joe是一个非常理性的人，也是一个非常有能力和行动力的人，他的工作态度是“对事不对人”，有时非常强势，让人受不了。他刚和John共事的时候，遇到一些阻力，但他最让人感动的是，他学习动力很强，主动要我对他进行指导。结果，他在情商、互动和影响力等方面都得到了很大的提高。他说：“我从来没想到我会这么顺利，也从来没想到我会这样开心。我在那家美国公司的时候，我的头发都快掉没了；看看现在，我的头发都长回来了。” 他的到来，马上将公司的运营绩效提高了一个台阶，公司的生产效率、厂房管理、人员水平都得到了大幅提高，为公司的大发展创造了很好的基础。 当欧派克第五事业部成立后，John当上了事业部的总裁，Joe被提升为中国区总经理，负责广州分公司及刚刚成立的天津分公司的管理，并且负责中国区的销售工作。同时，他也成为第五事业部的核心领导之一。 大刀阔斧的Brenda 这个公司还有一位女中豪杰Brenda， 她出生于香港，说一口流利的英语。Brenda从小接受西方式教育，性格真诚而直率，人也非常聪明，是个敢想敢做的人。她原先在欧派克做技术配色工作，一位香港总经理上任后，一批香港人过来，但她照样得到了重用。后来，香港人与内地人有了严重冲突，香港总经理离职，她去了欧派克的竞争对手那里。John上任时遇到了Brenda，他喜欢她的一些特质，又用高薪把她聘请过来。 Brenda回来后，负责新业务开发，由于她这一片业务小而不稳定，需要公司的配合度非常高，也给同事们带来了很多压力。当她搞不定的时候，她会直接找John，而John则会一竿子插到底，为她开路。这样，Brenda与很多人的矛盾加深了。后来事业部成立后，Brenda成为TAB市场部的负责人，但因为业绩一直不太好，与他人合作也差，再加上被卷入中外团队的冲突中，所以逐渐失去了中国团队的信任，就连John也对她失去了信任，这使她很受震动。公司对她两年来的评估是这样的：她有自己的特点和能力，但整体业务能力不够强，带队能力也不够好。她最近刚被调到另一个部门，利用她的优势，来开辟新的客户。 Brenda在接受培训的过程中，也发生了很多的转变。我们期待着她与大家融合，改变现状，使个人与公司获得更大的发展。 常胜将军Ken 如果说Joe 是John的“左膀”的话，Ken 则是John的“右臂”。 Ken 也是理工科出身，业务经验丰富，而且非常理性与系统。同时，他有很好的客户基础，对客户开发与维护有非常好的经验。 Ken 刚进公司就负责中国市场的营销工作，同时与Brenda及Kevin是矩阵合作关系，负责与全球市场部的协作，将在中国的销售工作做好。而刚一开始，他就与Brenda关系紧张，两人在工作分工等方面有不同的意见。后来，John进行了协调，重新明确了两人的角色和分工，但他们的关系始终没有好起来。 Ken 有非常好的PC市场关系和能力，而Brenda正需要这些能力；Ken 刚开始想帮Brenda做好这个市场，但令人遗憾的是，因为两人关系不好，未能产生合力， Brenda的TAB市场也没有能够做起来。 Ken 在个人培训过程中，对自我进行了反思，认识到了“对事不对人”是不可能的，应该重视与人的沟通和协作。从此，他的影响力与日俱增，现在他被提升为欧派克的全球营销助理， 协助John负责全球OEM市场部的协调工作，为他下一步的成长打下了坚实的基础。 个性十足的Kevin Kevin是瑞典人，也是一个老欧派克，对欧派克有着深厚的感情。 在1998年，他就有将这个事业部独立运作的想法， 可他未能将事情搞成功。在事业部成立之前，瑞典基本上是“总部”，第一个大客户——现在仍占总销量的很大份额——就是由他们开发的。在事业部成立之前，96%的产品都是由瑞典团队开发出来的，因此他们一直很自豪，也常以老大自居。 Kevin对事业部的整合有一种矛盾心理：一方面，他认为从业务上来讲这是必要的；但另一方面，让John当领导——一个刚到欧派克的家伙当老大，他心里不服。同时，总部设在中国，意味着瑞典的地位降低，这也使他和瑞典团队心里很不快。 自从整合以来，很多事情矛盾重重，在2009年5月的一次高层会议上，John与Kevin争吵了一整天！ 后来，John决定聘用全球技术总监， 而Kevin极力反对。没办法， John妥协了，本来应该是全球技术总监的Chuck被迫成为亚洲技术总监，主要负责中国技术团队的管理和开发工作。 而接下来Chuck领导中国技术团队突飞猛进的发展，也给他及瑞典团队带来了很大的威胁。John认为，如果双方不合作，这样竞争下去瑞典团队必败无疑，并会被彻底取代！ Kevin是个很直率的人，这与瑞典文化有关，他们敢于抵制独裁的行为和做法。他一直认为John是个独裁领导者，因此抓住John的诸多“独裁”行为不放，与John争吵不休。 亲爱的读者，你对这些案例故事有何感受？ 在这些故事中找到自我了吗？这些人的某些经历和行为与你相似吗？你找到你同事的影子了吗？他们有些地方类同吗？你找到你的领导的影子了吗？他们又有哪些地方相同呢？ 这些案例，涵盖了本书所要讲解的层次论四个层次的特征和内容，并且，我们通过深入分析不同层次的领导所创造的团队及组织的状况，进一步展示如何用教练术改变领导，从而使企业获得更好的绩效。

序言

推荐序 亲爱的中国读者朋友，我十分荣幸地向你们推荐这本书。本书作者唐荣明先生是一个让我一直很感动的老朋友、好同事！在读完这本书后，你会知道他是一个多么不可多得的人才！ 最让我感动的是，当年我帮他办留美学习手续的时候，他就许诺将来要回国，要为中国的发展而工作，当时我半信半疑。今天，他毅然放弃了在美国的锦绣前程，回到中国，这实在令我佩服之至。 1987年我在大连认识他的时候，我就知道他将是一个非凡的人。后来，他去美国学习、工作，我亲眼目睹了他的成长：他的智慧和能力，为美国同学和老师们所欣赏，他的贡献令美国许多同行们所赞叹。他在30岁刚出头的时候，就受聘为美国加州整合学院博士生导师，这一点，简直令人难以置信。当时，几乎每一位博士生年龄都比他大，而且他是全校最受欢迎的教师之一。 尤其值得一提的是他的Synergic Inquiry（融合论），对美国以及整个世界来说，都必将产生深远的、不可估量的影响！ 他最近完成的这本《层次》，是一本非常有价值的书，不仅对中国民众有重要的作用，而且对整个世界都是一个难得的贡献。这本书是唐先生在世界顶级出版社SAGE出版的原著的基础上而写的。如今，原著已经在世界各地的学术界有了较好的反响。 我认为，唐先生的《层次》有几个非常突出的特点，值得我们关注： 其一，他的层次论融合了东西方文化中最古老和最现代的智慧，有一套明晰的哲学思想。唐先生利用他独特的视角，融贯中西，对宇宙的发展给出了一个全新的解释，令人耳目一新。 其二， 层次论有一套极具操作性的方法体系，对每个人都很重要。今天，我们很多人都开始用他的融合论进行自我修炼，并把它应用到我们的各种工作中。 其三， 层次论不但将有助于中国这个正在迅速崛起的大国解决许多迫在眉睫的现实问题，而且，还将帮助全世界解决很多难以解决的问题。人类社会发展到今天，在创造了巨大的物质和精神财富的同时，也制造了堆积如山的问题，如人的成长问题、人际关系问题、企业竞争力问题、教育问题、环境保护问题、能源问题、国际争端问题等等。这些都令人束手无策，而融合论的不同思想和行之有效的方法给我们提供了一个全新的可能。 最后，我衷心祝愿本书成为广大中国人民的必读书，就像我认为她应该是每个美国人的必读书一样！也祝愿我的好朋友、好同事唐荣明先生更加成功，他一定能为中华民族走向富强、文明、繁荣的光明未来作出他杰出而独特的贡献! Dean Elias （迪安•伊莱亚斯） 哈佛大学硕士，哥伦比亚大学博士St Mary大学博士生导师、终身教授原安蒂奥克大学西雅图分校校长 2009年6月于美国加州旧金山